En tu evento de integracion de fin de año, evita confundir a tu gente con muchos mensajes

Joe Oviedo - martes, octubre 22, 2013
Joe Oviedo

La tentación de incluir varios mensajes en este día será abrumadora, tales como: reforzar valores, entrega de resultados, estrategia para el próximo año, fortalecer la comunicación, el reconocimiento a los que tienen 10 años en la empresa, la presentación de un nuevo director o gerente, etc...

Muchos enfoques, diluye el impacto que la sesión de trabajo pueda tener sobre la actitud y desempeño de tu gente.

Trabaja un solo mensaje, sigue una misma línea. Que los participantes al final tengan claro para qué se reunieron, qué se llevaron, qué aprendieron y a qué se comprometieron. Ayuda a que regresen a casa y al trabajo con un recuerdo duradero sobre el día y lo que significó para ellos.

Es mi recomendación, que revises tu agenda si está demasiado enfocada en enaltecer a la organización, es decir: "nuestra" estrategia, "nuestros" resultados, "nuestros" directores, "nuestros" servicios, "nuestros" clientes, "nuestros" productos.

¿Puedes reconocer lo pesado que puede ser?
-Yo te pregunto ¿y la "persona" que hizo posible todo ello?

Estarás de acuerdo en lo memorable que será, si te das la oportunidad de poner a cada persona de tu equipo como el centro de atención de la reunión; hablando principalmente sobre su esfuerzo, sus logros, su desempeño; la oportunidad de seguir creciendo y la importancia de su rol desde su área de trabajo.

Es por eso que no culpamos aquellas personas que asisten a estas reuniones con resistencia, acudiendo solamente por la fiesta y el regalo, porque realmente no tiene nada que ver con ellos; es todo la empresa y los directores.

Recuerda que tu gente es la empresa, son ellos quienes hacen la operación del día a día posible.

Para que tu evento de fin de año sea diferente...

Joe Oviedo - lunes, octubre 21, 2013
Joe Oviedo

...piensa diferente, sobre el significado de la palabra:

  • Integración 

  • Actividad.

  • Fin de año.

En tema de integración: Busca generar más que un día agradable. La manera de generar un impacto duradero en tu gente es fortalecer su confianza, generando los espacios que les permitan romper su confort, reconocer a sus compañeros, intercambiar información personal y de experiencia de trabajo.

En tema de actividad: Busca el resultado, más que lo atractivo o novedoso. Mi invitación es que consideres las actividades meramente como un mecanismo para acelerar el proceso de fortalecer la confianza. Por supuesto que puede ser divertido y con movimiento, mantén el enfoque en el resultado, en que tu gente baje barreras, se conozca y conviva hacia un entendimiento de quienes son sus compañeros y sobre el momento que vive la organización.

El cierre de año es tiempo de fiesta: Pero también es momento para agradecer y reconocer los esfuerzos. En tu sesión invita a tu gente a revisar qué sí funcionó y qué hay por mejorar, soltando culpas para dar lugar al aprendizaje. Esto ayuda a tu equipo a cerrar el ciclo y liberarse de conversaciones caducas, para que entonces sí, en un par de semanas o días, después de haber descansado y cerrado el año puedan comenzar con energía el primer día de 2014.

Teniendo en mente estas tres ideas básicas, podrás comenzar a organizar tu reunión de cierre de año con más fluidez y soltura. Recuerda...

Pregunta a tus compañeros y a la dirección en verdad qué significa para ellos llevar a cabo este espacio y a partir de sus ideas y los mensajes que quieran fortalecer. ¡Construyan su agenda de trabajo!.

Implementa estrategias o iniciativas con la participación de todo el equipo

Joe Oviedo - miércoles, septiembre 25, 2013
Joe Oviedo

Ya tienes planteado un objetivo, tú y tu equipo cuentan con toda la información, el talento, el recurso, los sistemas, la tecnología; todo lo necesario para lograr la iniciativa, y aún así tu gente se mueve tan lento como un témpano de hielo por el mar. Haciendo surgir estas preguntas y pensamientos, y se conviertan parte de tu día a día, desde el inicio del proyecto:

  • ¿Qué más puedo hacer o decir?

  • ¿Qué está haciendo falta si ya tienen toda la información?

  • No entiendo por qué no hemos logrado avanzar como esperaba

  • Ya di la instrucción y veo a poca gente moverse

  • ¿Por qué nadie toma la iniciativa más allá de lo que yo digo?

No estas solo(a), para muchos equipos y organizaciones es elusivo el poder ejecutar las estrategias o iniciativas a la velocidad que se necesita.

Esto se debe a que es común que se planteen objetivos de manera corta y directa. Un correo, una carta, un comunicado, una reunión o un slogan son insuficientes para lograr el máximo involucramiento de todos. Sé que la carga de trabajo está encima, pero el tomarte el tiempo suficiente al principio para envolver a todos te redituara en el largo plazo.

¿CÓMO LOGRARLO?

A continuación, tres pasos para lograr el compromiso y la participación activa en tu iniciativa.

iniciativa estrategias para fomentar la participacion de tu equipoPrimer paso. Como líder debes de estar completamente claro de todos los elementos que componen tu objetivo o estrategia. Debes de poder contar una historia completa de lo que estás haciendo, del por qué se esta haciendo y el cómo se va a llevar a cabo. Tu gente debe saber cómo esta iniciativa contribuye a la dirección de la organización y cómo cada uno de ellos desde su trabajo contribuyen al éxito del proyecto.

Segundo paso. Cuenta con un equipo líder alineado y atento. Alineado significa en total acuerdo con la estrategia y sus componentes. Atento significa sensibles al ambiente interno y externo de la empresa para poder hacer ajustes y seguir teniendo progresos hacia el resultado.

Tercer paso. Como líder ayuda a otros a involucrarse en tu objetivo. Evita caer en el que todos dijeron que si al principio; pero en un par de semanas poca gente atiende a las reuniones, completa las tareas asignadas o la mayoría regresa a desempeñarse de la misma manera. Para obtener el compromiso de tu equipo invítalos a participar en la creación del objetivo, permite que intervengan en una parte del desarrollo del proyecto con su aportación y punto de vista. Esto ayuda a crear un entendimiento completo de la situación, lo que lleva a tu gente a la acción; es decir, no nada más es tu objetivo, sino el de todos.

Siguiendo estos pasos desde el inicio al implementar tu estrategia; te ayudarán a lograr la velocidad que necesitas para ejecutar en tiempo, para que se trabaje con sinergia y colaboración, en un ambiente de confianza y con poco desgaste.

En resumen, lo que hace la diferencia es: tener la historia completa, tener a un equipo líder atento, haber podido participar en un parte del desarrollo del proceso. Es un camino muy diferente a solamente dar la instrucción y los recursos para que tu gente se ponga a trabajar.

Suerte con tu proyecto

Tres errores principales que cometen los directores en tema de RH

Joe Oviedo - lunes, septiembre 09, 2013
Joe Oviedo

Recientemente encontré un artículo que habla de la publicación de una empresa norteamericana llamada Keas, la cual se enfoca en la salud y bienestar de los empleados. En su estudio entrevistaron a más de 100 profesionales en tema de Recursos Humanos y una de las preguntas fue:

“En tu experiencia, ¿cuáles son los tres errores principales que comenten los directores de tu empresa en tema de Recursos Humanos?”

  1. No reconocen lo que en verdad motiva a su gente.

  2. No predican con el ejemplo las iniciativas clave de RH.

  3. No hacen de la cultura de la empresa una prioridad.

Estoy totalmente de acuerdo con estas respuestas. Leyendo el artículo concuerdo con la autora al decir que el mensaje que mandan los directores a su gente a través de estas acciones o no acciones es: “Tu no eres tan importante para mí".

tres errores que comenten directores en empresa en tema de recursos humanosEs importante que el director de una empresa revise diariamente si sus acciones mandan este mensaje, aunque sea de manera indirecta; es importante que tengan presente que por más estrategia, poder o experiencia que tengan, a final de cuentas el futuro éxito de la organización depende de su gente.

El primer paso para ayudar a un director es: invitarlo a reconocer qué motiva a su gente. Es orientarlo a: reconocer a su equipo, a tener espacio de escucharlo, de darse el tiempo de hablar con su gente de RH sobre lo que considera como más importante y cómo incorporar eso a los esquemas de reconocimiento y remuneración.

Otro punto es que el director debe ser el mejor ejemplo de aquellas iniciativas de RH que haya aprobado. Es ser un modelo, es llevar su trabajo bajo las mismas reglas.

Por último se debe de trabajar en fortalecer la cultura de la compañía, es decir, que el líder conozca y defina la cultura de trabajo en la que vive su organización y sus equipos, para determinar qué acciones clave pueden llevar a cabo para seguir fortaleciendo la cultura hacia sus objetivos y estrategias.

El objetivo de todo esto es que tu gente sienta que es parte importante de la empresa; y con ello, sin duda respalden el éxito de la organización, dando a su labor el ‘extra’ que muchas veces es la clave entre el éxito y fracaso de las estrategias.

Fuente: Forbes.com / Erika Andersen

Unificar a tu equipo de trabajo es la variable clave para su alto desempeño

Joe Oviedo - lunes, septiembre 02, 2013
Joe Oviedo unificar equipo variable alto desempeño

Encuentra el tiempo para unificar a tu equipo, y tus proyectos tendrán mayores posibilidades de ser completados en el tiempo y en la forma que requieres.

Unificar es otorgar claridad al equipo 

Claridad para poder responder en todo momento hacia dónde se dirigen y porque. El que tu gente, cuente con una idea clara de cómo sus acciones contribuyen al objetivo común les permitirá encontrar sentido y orgullo en la tarea que desempeñan.

Evita la trampa de comunicarte con ellos usando solamente reportes, estudios de mercado, gráficas o documentos de análisis de riesgo; esas son herramientas para ti, créeme que es mucho más difícil lograr identificarse con una tabla de excel, que el conectar con un porqué y para qué.

Con esta base puedes continuar ampliando el mapa de tu gente y unificando su esfuerzo si también les ayudas a que tengan clara las respuestas a estas preguntas:

  • ¿Cuáles son las condiciones exteriores que enfrentamos como organización?

  • ¿Cuáles son las capacidades internas que tenemos como empresa?

  • Basado en lo anterior. ¿Qué debemos hacer y cómo debemos actuar?

Date el tiempo de crear lo espacios, primero para que tu tengas la respuesta a estas preguntas y segundo para poder abrirlo con tu equipo, escuchar y responder sus preguntas.

En mi trabajo con personas buscando el alto desempeño de su gente me he dado cuenta que cuentan con personas capaces, lo que les ha hecho falta es establecer una relación de trabajo basada en el entendimiento del porqué y para qué, así nos integrantes del equipo pueden aportar entiendo el valor de cubrir su cuota mensual, porcentaje de producción, entrega de mercancía, etc.

Habla con tu equipo, unificalos hacia un objetivo común. Evita solamente darles tareas y sentarlos a trabajar. Abre tu visión, comparte el porqué y para qué, te aseguro que te sorprenderás.

La velocidad de ejecución en un equipo de trabajo es más que pisar el acelerador

Joe Oviedo - viernes, agosto 30, 2013
Joe Oviedo velocidad de ejecucion

Es clara la relación que existe entre la velocidad y el logro de resultados de negocio, sin duda las empresas que se mueven de manera ágil tienen mayores ventas y un sin fin de beneficios adicionales. 

Es correcto que como líder busques que tu equipo se mueva con velocidad, sin embargo esto es muy difícil de lograr; me es común platicar con gerentes que han incurrido en costos mayores a los esperados en la implementación de una nueva tecnología, el lanzamiento de un producto o en el cambio de su cultura; y todo por no haber cumplido con la iniciativa en el tiempo proyectado.

El problema, está en que la confusión en el tema de "cómo lograr los proyectos de manera rápida" sigue estando presente; ya que muchas veces en reuniones con directores escucho hablar de moverse con mayor velocidad como si se trata poner más empeño, tiempo y esfuerzo a todo lo que se tenga enfrente.

El pedir que la gente se “apure” o “aguante”, es de poco uso para tí cuando buscas que se logren las cosas con velocidad. También será de poca utilidad que todo tu enfoque se vaya a mejorar procesos, cambiar sistemas o adquirir nuevas tecnologías, esos pasos están bien, pero sólo te ayudarán a recorrer una parte del camino.

El enfoque debe estar 100% sobre tu gente

El trabajar con procesos y tecnologías, siento decirte es la parte sencilla y la mayoría empieza por ahí, sé que es más fácil meterle mano a un sistema, trabajar con código, revisar un diagrama de proceso y optimizarlo; pero no importa cuanto arregles la parte mecánica de tu organización, la velocidad de ejecución en tu equipo no se logrará hasta que te enfoques en ellos desde la parte personal.

Si tienes la capacidad de unificar a tu gente hacia el 'porqué y para qué' de tu iniciativa es cuando podrás acceder a la velocidad que necesitas. No se trata de que te vuelvas terapeuta teniendo que lidiar con sus emociones, quejas o preguntas; solamente es darle la misma importancia al establecer un ambiente de alineación, flexibilidad, apertura, reglas de trabajo claras con la opción de tener tiempo para reflexionar y aprender.

Mi invitación es que cuando te encuentres en el proceso de lanzar una nueva iniciativa también tomes en cuenta el incluir a tu gente, no solamente como la parte que va a realizar el trabajo, sino como el engranaje principal para que funcionen tus sistemas, tecnologías y procesos.

¿Estas ejecutando algo importante ahora? Revisa si todo lo que has hecho hasta ahora es discutir con ellos procesos, métricas, sistemas, tecnologías. ¿Se esta trabajando a la velocidad de ejecución que esperabas? Tal vez estás a tiempo regresar el enfoque a tu gente.

Suerte.

Trabajar bajo presión es trabajar con falta de responsabilidad

Joe Oviedo - lunes, agosto 19, 2013
Joe Oviedo

trabajar bajo presion es trabajar con falta de responsabilidadMe es común escuchar, que en alguna área de la empresa se desempeña, bajo “mucha presión”. Para mí, sentir presión ante una tarea es falta de operar en responsabilidad y corresponsabilidad hacia el resultado.

Cuando una persona, siente presión es que siente la tarea impuesta. El operar bajo presión, es operar en resistencia hacia algo que la persona no se siente del todo segura de poder completar. Dado que siente resistencia se aleja de tomar responsabilidad hacia el resultado y por eso siente la tarea impuesta, como algo que no quiere hacer o debe hacer.

Un equipo siente presión hacia un resultado, cuando han dejado de lado el ponerse de acuerdo de manera corresponsable hacia un objetivo. Cuando un grupo de personas toma total responsabilidad por su desempeño la presión desaparece.

El tomar responsabilidad es el antídoto para la presión.

Cuando se asume la responsabilidad de un resultado se clarifican los caminos, las estrategias, el grupo de manera proactiva modifica, ajusta, negocian lo que pueda ser negociado, es decir, ha tomado propiedad del resultado, moviéndose en total libertad para completar la tarea.
  • ¿Qué tanta presión existe en tu equipo?

  • ¿Están tomando responsabilidad por su desempeño y el resultado?

El tomar responsabilidad sobre la situación en cualquier ámbito de la vida otorga todo tipo de capacidades para lograr, hacer o tener lo que se quiera o necesite. En el trabajo este mismo poder aplicar para liberar a la persona y al equipo hacia sus objetivos.

La esencia de una sesión de integración y trabajo en equipo

Joe Oviedo - miércoles, agosto 14, 2013
Joe Oviedo esencia sesion trabajo en equipo

A mi parecer; estas sesiones son oportunidades, son un espacio para hacer un alto; aunque sea pequeño entre la inercia de la producción, las metas, las cuotas, cambios y resultados. 

En un momento clave, una sesión de integración puede ser un respiro, para volver a conectar hacia dónde nos dirigimos y con quienes vamos. Es un momento para saludar y reconocer al otro: “existes - existo; estamos aquí, compartimos un mismo espacio y un mismo objetivo.”

Es encontrar estrategias, es reconocer posturas, es bajar la guardia para fluir en el trabajo y tener éxito en una vida profesional actual, que se caracteriza por la velocidad con la que sucede el cambio. Es trascender la rigidez para encontrar la flexibilidad.

Sé que las competencias y los estudios de clima, son indicadores que ayudan a tener una visión práctica del desempeño del equipo. Entiendo también; la parte de la identidad, de las campañas, de los valores para dar estructura a la empresa y encontrar lo tangible en lo humano "en lo personal". Sin embargo; todo lo anterior, sin una conexión persona a persona rinde “bajos resultados”.

Solamente personas trabajando con personas, para servir a más personas.

Por eso para mí, la esencia de ofrecer un espacio es poder lograr que tu gente pueda conectar persona a persona en una responsabilidad mutua hacia un objetivo. Para que encuentren la manera de hacer su camino sencillo, libre de fricciones, utilizando todas las herramientas, canales y estructuras que ha provisto la empresa para su éxito.

Eso es una sesión de integración para mí; es la oportunidad de ser persona nuevamente, de reír con otros, de conectar con otros, de encontrar respuestas; sin más conocimiento, sin más teorías, procesos, reglas, lineamientos. Solamente personas trabajando con personas, para servir a más personas.

Por qué la implementación de un catálogo de cursos y talleres ha impactado poco en tu empresa

Joe Oviedo - lunes, julio 29, 2013
Joe Oviedo
  • Porqué tu gente puede saber de la importancia de la comunicación. Pero le falta la confianza para poder decir lo que piensa y siente.

  • Porqué tu gente puede comprender los elementos del trabajo en equipo. Pero le falta la confianza para relacionarse por que conoce poco a sus compañeros.

  • Porqué tu gente puede entender los elementos de un líder exitoso. Pero le falta la auto confianza para dirigirse a sus colaboradores con seguridad.

  • Porqué tu gente puede saber los puntos básicos de la negociación. Pero le falta la confianza para expresar su necesidad y compartirla.

  • Porqué tu gente puede conocer todos los elementos técnicos de tu sistema. Pero le falta la confianza para pedir ayuda cuando la necesita.

La confianza es es el enlace entre la información y el vivir las competencias laborales de una manera activa.

Me atrevería a decir que tu gente ya sabe comunicar, negociar, ser líder, ser el ejemplo; lo único que le hace falta, es tener la oportunidad de construir la confianza con su equipo para generar el impacto hacia la creación de un ambiente de trabajo diferente en la organización.

¿Debe asistir mi director a la sesión de integración y trabajo en equipo?

Joe Oviedo - jueves, julio 11, 2013
Joe Oviedo

Sí. Es nuestra recomendación que tu director esté presente en el proceso de crecimiento de su equipo para apoyar y enviar el mensaje de la importancia de la sesión. Sé que puede haber resistencia por cuestiones de agenda, pero su participación es el primer paso para establecer la unidad en el equipo.

Ustedes háganse bolas. Es algo que contraté para ustedes.

Ese es el mensaje que se debe evitar. El mandar al equipo a una sesión de integración sin el líder es como querer construir un edificio sin cimientos. En nuestra experiencia cuando un director se involucra le brinda le brinda la oportunidad de escuchar a su gente en un contexto diferente.

Esto se debe que cuando una sesión de trabajo esta bien preparada en ella existirán los momentos para que los participantes puedan compartir, hablar, proponer. Esto ayudará a tu director a clarificar su percepción de su equipo lo que le permitirá llevar su liderazgo con mayor claridad, porque contará con nuevas referencias y áreas de oportunidad para fortalecer a su gente hacia el resultado que busca.

Eliminar el mito de “El Director”

Uno de los beneficios más grandes que han encontrado líderes con quienes hemos trabajado y se han dado la oportunidad de participar de manera abierta es que han podido quitar el velo del director inaccesible.

El participar les has permitido derribar barreras e ideas que tenía su gente sobre ellos, permitiendo el acercamiento y el intercambio de ideas entre la dirección y personas cercanas a la operación diaria del negocio. Muchas veces la satisfacción del cliente está directamente en las manos de las personas que se siente más lejos de la dirección. Con su participación estas áreas se acercan, opinan, sugieren y colaboran hacia el éxito del negocio.

La participación de la dirección con una recomendación.

Es invitar a tu director a participar como una persona más, es decir, a sumarse a la sesión dejando fluir a su equipo ante los retos, preguntas y aprendizajes. Es natural que los líderes tengan facilidad de opinar, organizar, proponer, crear estrategia, etc.

La recomendación es evitar ser protagonista más allá de las palabras de bienvenida o cierre. Plantea a tu director resistir las ganas de dar todas las respuestas a su gente como en algunos casos están acostumbrados.

Es invitarlo a participar estando más atento en disfrutar el espacio, pasar un buen rato, conversar con su gente, escucharlos, observarlos y entenderlos desde una nueva perspectiva. Con su participación puede descubrir nuevas formas de como funciona su gente, que los mueve o en qué momento necesitan ayuda.

De esta manera la sesión será de un gran valor para él y estoy seguro que su ganas de participar y acomodar su calendario serán totales.


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